Par courrier en date du 9 juin 2026, la Direction générale du travail (DGT) a saisi le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) afin de recueillir son avis sur les modalités de transposition en droit français de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.

La présente saisine a donné l’occasion aux différents membres de la Formation Égalité professionnelle du HCE de faire part de leurs positions respectives.

Introduit par le droit international en 1919, le principe de « salaire égal, sans distinction de sexe, pour un même travail ou un travail de valeur égale » a été renforcé avec la Convention n°100 de l’OIT de 1951 sur « l’égalité de rémunération entre la main-d’oeuvre masculine et la main-d’oeuvre féminine pour un travail de valeur égale ». Le principe de l’égalité des rémunérations est également consacré dans l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne et depuis 1972, dans le Code du Travail français qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Cette disposition a été complétée en 1983 avec la loi sur l’égalité professionnelle, dite « loi Roudy », qui définit la valeur égale du travail de la manière suivante : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Cette loi impose également de mesurer les écarts de rémunération en entreprise et de les consigner dans le rapport de situation comparée (plus tard absorbé dans la Base de données économiques sociales et environnementales).

L’Index Egalité, ou Index Pénicaud, instauré en 2018 comme nouvel outil de mesure et de visibilisation des écarts de rémunération, a fait l’objet d’une évaluation en 2023, par l’intermédiaire d’une auto-saisine de la Formation « Egalité professionnelle ». Cette auto-saisine avait pour but de mener un bilan des forces et faiblesses de ce dispositif au regard de ses objectifs, et proposer des axes d’amélioration, en vue de la transposition de la directive européenne.

Cette directive sur la transparence des rémunérations s’inscrit donc dans un corpus juridique européen et français ancien consacré à l’égalité salariale, mais trouve son bien-fondé dans un état des lieux persistant : comme dans la plupart des pays européens, les inégalités ne se réduisent que très lentement en France et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent significatifs.

Ainsi, en 2024, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes s’élève à 21,8% du revenu salarial annuel et s’explique par les différences de temps de travail, d’emplois, de secteurs d’activités… En se basant sur un temps de travail identique, l’écart passe alors à 14%, preuve que le temps partiel pèse lourdement dans les facteurs d’inégalités. A temps de travail identique et à emploi comparable, l’écart se réduit à 3,6%.